Editado por: Tecnológico Superior
Corporativo Edwards Deming
Julio - Diciembre Vol. 5 - 2 - 2021
https://revista-edwardsdeming.com/index.php/es
e-ISSN: 2576-0971
Recibido: 27 junio 2020
Aprobado: 09 Enero, 2021
Pag 101-115
Importancia de la motivación en los entornos
laborales de las empresas
Importance of motivation in business work environments
Mariela S. Andrade
*
Manuel L. Chong
*
Elsye T. Cobo
*
RESUMEN
La motivación es un tema central en la psicología humana.
Para un psicólogo organizacional o laboral es de suma
importancia determinar las diversas razones por las que los
empleados están dispuestos a esforzarse por realizar las
tareas eficientemente. Todas las empresas buscan
alternativas para motivarlos porque este aspecto es
fundamental para que una organización sobreviva en el
actual mundo de negocios. La competitividad de las
empresas depende, en gran medida, del esfuerzo y
colaboración de los empleados. A través del presente
estudio se pretende analizar diferentes teorías relacionadas
al tema de la motivación laboral, conceptos claves de la
motivación laboral, así como una breve explicación de
algunas de las teorías que la intentan explicar dentro del
ámbito laboral. Se pretende, además, sugerir algunas
estrategias que se podrían implementar en las empresas,
con la finalidad de incrementarla, y así, mejorar el
desempeño de los trabajadores en aras de la consecución
* Doctora en Ciencias Económicas, Ingeniera en Administración de
Empresas Agropecuarias, Profesora Titular Universidad Técnica Estatal
de Quevedo. Los Ríos. Ecuador, mandrade@uteq.edu.ec.
http://orcid.org/0000-0003-1709-5870
* Magíster en Psicopedagogía, Licenciado en Psicología Educativa,
Profesor Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Los Ríos. Ecuador,
mchong@uteq.edu.ec. http://orcid.org/0000-0001-7223-9887
* Magíster en Dirección de Empresas, Ingeniera en Ciencias
Empresariales, Profesora Titular Universidad Técnica Estatal de
Quevedo. Los Ríos. Ecuador, ecobo@uteq.edu.ec.
http://orcid.org/0000-0003-3005-722X
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de los objetivos empresariales. Entre los métodos
empleados están: la revisión bibliográfica, el análisis
deducción.
Palabras clave: motivación, desempeño, competitividad
empresarial.
ABSTRACT
Motivation is a central theme in human psychology. Determining the various reasons
why employees are willing to strive to perform tasks efficiently is of utmost importance
for an organizational or occupational psychologist. All companies look for alternatives
to motivate their staff because this aspect is essential for an organization to survive in
today's business world. The competitiveness of companies depends, to a large extent,
on the effort and collaboration of employees. Through this study, it is intended to
analyze different theories related to the subject of work motivation, key concepts of
work motivation, as well as a brief explanation of some of the theories that try to explain
it within the work environment. It is also intended to suggest some strategies that could
be implemented in companies, in order to increase it, and thus, improve the
performance of workers to achieve business objectives. Among the methods used are:
bibliographic review, deduction analysis.
Keywords: motivation, performance, business competitiveness
INTRODUCCIÓN
El talento humano, debidamente motivado, es fundamental para el desempeño de una
organización. “Sin embargo, es preciso que ese talento humano posea conocimientos,
habilidades y competencias; para que pueda generar resultados debe estar inmerso en
un entorno de trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura
participativa y democrática.” (Chiavenato y Mascaró Sacristán, 2009).
Es preciso reconocer que la motivación es uno de los tantos factores que inciden en el
desempeño laboral y el bienestar personal de los trabajadores. Su ausencia, sin embargo,
acarrea consecuencias. Tal como afirman Rodríguez Fernández et al., (2013) , “la
motivación no sólo es importante por los beneficios organizativos que produce la
presencia de esta, sino, además, por el bienestar y satisfacción que genera en las personas
que trabajan motivadas. Igualmente, la falta de motivación acarrea perjuicios tanto para
las organizaciones (baja productividad y calidad en la prestación del servicio, absentismo,
inadecuado clima laboral, etc.) como para los individuos (apatía, insatisfacción, aumento
de la accidentabilidad laboral, etc.).”
Un gran reto es lograr que las personas se sientan profundamente comprometidas en la
consecución de resultados favorables para las empresas donde laboran, por ello es
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indispensable que quienes las administran posean conocimientos sobre motivación y así
conseguir el máximo rendimiento de las personas.
El concepto de motivación es difícil de definir. Chiavenato y Mascaró Sacristán (2009)
aseguran que, “a pesar de la enorme importancia de la motivación, resulta difícil definirla
con pocas palabras y no existe consenso al respecto, lo que hace aún más difícil de aplicar
sus conceptos en el quehacer diario de las organizaciones.” En ese sentido, hemos
recopilado algunas definiciones provenientes de expertos en el tema.
"¿Qué es la motivación? La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y
externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras" (Newstrom, 2011).
“Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.” (Robbins,
2013)
“Motivar es generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un
comportamiento hacia otro distinto” (Zepeda Herrera, 1999).
“Motivación se refiere a la dinámica de la conducta, las formas en que nuestras acciones
son iniciadas, sostenidas, dirigidas y terminadas (Deckers, 2010; Franken, 2007)”, citada
por COON y MITTERER, (2016).
“Un motivo es aquello que determina o condiciona a una persona para actuar en cierta
dirección y sentido; es la causa sobre la que descansa la motivación y se dirige hacia una
o más metas” (Carrillo López, 2001)”, citada por Peña Moreno et al., (2011).
Según Newstrom, (2011) y Chiavenato y Mascaró Sacristán, (2009), la motivación del
trabajo es una combinación de diferentes fuerzas y depende de:
• Curso de la conducta, que es la dirección hacia la cual se dirige el
comportamiento (factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido
de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, ausentismo,
retiro y bajo desempeño).
• Nivel del esfuerzo que la persona dirige hacia un curso o dirección
determinada alcanzar (contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar
de hacer apenas lo suficiente para salir adelante). Conviene aclarar que la
intensidad del esfuerzo no siempre corresponde con la calidad obtenida, es
decir, puede no haber congruencia entre el esfuerzo y la consecución de las
metas que se quieren alcanzar.
• Persistencia de la conducta, que consiste en la cantidad de tiempo que una
persona mantiene el esfuerzo. Quien está motivado suele persistir hasta
alcanzar su meta.
De acuerdo con Zepeda Herrera (1999), para motivar a los empleados es importante
comprender sus necesidades e impulsos. Generalmente los empleados están más
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motivados cuando tienen metas claras. Se debe considerar, igualmente, los factores que
los desmotivan. Algunas organizaciones emplean diferentes estrategias para motivar a
sus empleados que se pueden categorizar de la siguiente manera:
1. La primera estrategia que suelen emplear las empresas es “exhortar” al
empleado, concienciarlo para que actúe de manera diferente a como lo estaba
haciendo. Es una postura asumida por muchos directivos que creen que la gente
debe trabajar correctamente porque se les está pagando. En esta categoría se
incluye la utilización de reprimendas y alabanzas.
2. La segunda estrategia consiste en la utilización de refuerzos positivos con los
empleados y la creación de un ambiente de trabajo estimulante. Subyace la
creencia de que un empleado bien estimulado responderá con una alta
motivación.
La tercera estrategia considera que los individuos son capaces de elegir cuándo y con
qué desean estar motivados, y se basa en la creencia de que las personas son quienes
eligen cómo reaccionar. Se supone que generalmente elegirán aquella opción que más
les acerca al tipo de personas que desean ser.
MATERIALES Y MÉTODOS
En este estudio de carácter científico documentado se busca analizar las diferentes
teorías relacionadas a la motivación laboral de entornos empresariales.
Proceso de motivación en entornos laborales.
Son muchas las variables que influyen en la motivación y casi siempre están orientadas
hacia la consecución de metas o a la satisfacción de las necesidades. “Las metas son los
resultados que busca la persona y actúan como fuerzas vitales que la atraen.”
(Chiavenato y Mascaró Sacristán, 2009). Pueden ser positivas, y por lo tanto, atractivas
(aumento de sueldo, ascenso laboral, reconocimiento) o negativas (negación de un
ascenso, crítica, desinterés personal).
(Arellano, 2002). Chiavenato & Mascaró Sacristán (2009), afirman que las necesidades
pueden ser fisiológicas (agua, aire, alimento, mantener la temperatura corporal),
psicológicas (autoestima, búsqueda de seguridad) o incluso sociológicas (interacción
social). Ellas son el motor de las respuestas conductuales. Por ello, cuando surge una
necesidad la persona se vuelve más susceptible a los esfuerzos que hacen los líderes o
los gerentes por motivarla.
RESULTADOS
Ciertos motivos se suelen presentar en ciclos, los cuales son cadenas repetitivas
compuestas de algunas etapas: 1) una necesidad, 2) una respuesta instrumental, que
consiste en un intento por lograr alguna meta que satisfaga la necesidad, y 3) una vez
que se ha conseguido la meta, satisfacción. La satisfacción suele ser temporal (Wittig,
1992).
Figura 1.- Ciclos Motivacionales
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Cuando la necesidad no se satisface en el ciclo motivacional suele aparecer la frustración.
En esos casos, la tensión reprimida busca vías indirectas de salida, activándose conductas
psicológicas, tales como agresividad, descontento, apatía, depresión, etc., o respuestas
fisiológicas como insomnio, repercusiones cardíacas, digestivas, respiratorias, dolor de
cabeza, etc. (Franklin Fincowsky et al., 2011a).
En ocasiones la necesidad insatisfecha no produce frustración porque la satisfacción de
otra necesidad puede disminuir la intensidad de la necesidad no satisfecha. Un ejemplo
sería cuando no se recibe el ascenso, pero sí un aumento de salario (Franklin Fincowsk
et al., 2012).
Principales teorías motivacionales
En la actualidad no existe un único criterio clasificatorio para organizar la gran cantidad
de teorías sobre la motivación laboral. Probablemente, la progresión cronológica sea la
que más ventajas didácticas proporciona (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Teorías clásicas: Taylor y Mayo
Según los planteamientos de la Organización Científica del Trabajo que predominaron
durante el primer tercio del siglo anterior, las personas trabajan básicamente, por
dinero, siendo este el principal motivador de los trabajadores (Taylor, 2014).
A partir de los años treinta, el modelo presentado por la Escuela de Relaciones Humanas,
(Mayo, 1933) sostiene que la manera adecuada de motivar al trabajador consiste en
incrementar su satisfacción mediante el trato respetuoso y mostrándole estimación. Los
supuestos en que se basa esta teoría han sido puestos en entredicho porque parte de
una explicación parcial de la conducta humana y busca exclusivamente la manipulación
del trabajador, utilizando la motivación en un sentido instrumental.
Después de la Segunda Guerra Mundial desarrolló, a partir de esta corriente, una rama
denominada Escuela de los Recursos Humanos, en la que se enfatizan las características
intrínsecas del trabajo como los principales determinantes de la motivación (Rodríguez
Fernández et al., 2013).
Necesidad
Respuesta
instrumental
Satisfacción
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Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
La base de esta teoría es una jerarquía de necesidades planteada por el psicólogo
Abraham Maslow. Una esquematización de esta teoría es la siguiente: (1) necesidades
fisiológicas (alimento, agua, oxígeno o sueño. En el ámbito laboral, cuestiones como el
salario las vacaciones están relacionadas con la satisfacción de estas necesidades); (2)
necesidades de seguridad (en el ámbito laboral, cuestiones como la estabilidad laboral,
los planes de pensiones de jubilación, los seguros, serían los más vinculados a estas
necesidades); (3) necesidades de pertenencia (necesidades de afiliación y aceptación. Se
relacionan con comportamientos laborales de trabajo en equipo, relaciones entre
compañeros, y surgimiento de grupos informales en los entornos laborales); (4)
necesidades de estima (motivos de estatus y logro, el deseo de promocionar o la
ambición por el poder podrían estar en la base de esta necesidad), (5) necesidades de
autorrealización (llegar a que cada persona sea capaz de realizaciones por sí misma. La
realización de tareas profesionales de interés personal, o el establecimiento de objetivos
o metas laborales que contribuyan al crecimiento personal, serían buenas ilustraciones
de cómo satisfacer esta necesidad en el ámbito laboral). Cada nivel de necesidades
debería ser parcialmente satisfecho antes de que el siguiente nivel puede llegar a ser
importante para el individuo
Ilustración 1. Jerarquía de las necesidades de A. Maslow
Teorías X e Y de McGregor
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McGregor propone un cambio desde la teoría motivacional clásica de carácter racional-
económico, en la que se considera a las personas como elementos pasivos que deben
ser controlados por la organización (teoría X), a un enfoque de carácter más humanista
que parte de una concepción más positiva sobre la naturaleza laboral de los individuos y
desde el que se responsabiliza a la gerencia de establecer las medidas oportunas y crear
las condiciones necesarias para que, tanto los trabajadores como las organizaciones,
pueda satisfacer conjuntamente sus necesidades respectivas (teoría Y).
Modelo «ERC» de Alderfer
Este autor no considera importante la satisfacción total de una necesidad inferior para
que aparezca la de orden superior como fuerza motivadora. Según Alderfer, las
necesidades motivadoras se pueden resumir en: de Existencia (fisiológicas), de Relación
Interpersonal, y de Crecimiento o Desarrollo Personal (ERC) (Rodríguez Fernández
et al., 2013).
Teoría de las necesidades sociales de McClelland
McClelland se enfocó en aquellas necesidades que surgían de las relaciones con los
demás, tales como: “la necesidad de logro (deseo de hacer las cosas cada vez mejor,
persiguiendo el éxito y evitando el fracaso), la necesidad de afiliación (búsqueda de
relaciones amistosas y de afectividad con otras personas) y la necesidad de poder
(ejercer influencia y control sobre otros individuos)” (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Teorías de necesidades y control
Argyris (1979), citado por Rodríguez Fernández et al., (2013) propone que el máximo
nivel de realización al que aspira cualquier individuo es aquel en el que es capaz de regular
su conducta laboral en función de sus propios motivadores internos (autocontrol),
haciendo innecesario el establecimiento de cualquier tipo de control o supervisión
externa.
A la par, Glasser (1971) desarrolló otra teoría de necesidades basada en el autocontrol
en la que establece dos conjuntos de necesidades: las primarias o de supervivencia,
presentes en todos los seres vivos, y las psicológicas, que son propias del ser humano,
tales como el amor y la pertenencia, el poder, la diversión o la libertad. Durante el
transcurso de nuestras vidas vamos cambiando de una necesidad a otra con la finalidad
de alcanzar la autorrealización personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg
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Según esta teoría existen dos tipos de factores: los motivadores (como el
reconocimiento, el logro, la responsabilidad, el trabajo en sí mismo, etc., cuya presencia
causa satisfacción y surgen del trabajo en sí); y los higiénicos, cuya utilidad es disminuir
la insatisfacción y aparecen cuando se presentan determinados aspectos extrínsecos y
contextuales al trabajo, como, por ejemplo, el salario, el ambiente del trabajo, la
administración de la empresa, etc.). así que, los factores que provocan satisfacción son
diferentes a los que producen insatisfacción. Por lo tanto, lo opuesto a satisfacción
laboral no es la insatisfacción, sino la NO satisfacción, y, lo opuesto a la insatisfacción en
el trabajo es la NO insatisfacción. Partiendo de las conclusiones de Herzberg y
colaboradores, Myers (1964) también sugiere que la motivación y la satisfacción
dependen de variables internas al propio trabajo, mientras que la insatisfacción estaría
determinada por elementos periféricos. Este autor, diferencia, entre factores
motivacionales relacionados con el trabajo, el rendimiento, el crecimiento, la
responsabilidad, el reconocimiento, y factores de mantenimiento, relacionados con la
satisfacción de las necesidades físicas, económicas, de orientación, de seguridad, de
estatus y sociales (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Ilustración 2 El efecto de los factores higiénicos y motivacionales.(Chiavenato & Mascaró
Sacristán, 2009)
Modelo de las características del trabajo
Rodríguez Fernández et al., (2013), Hackman y Oldham (1976) sugieren que las
características de los puestos de trabajo generan ciertos estados psicológicos críticos en
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los trabajadores lo que, a su vez, repercuten sobre su satisfacción, motivación y eficacia
laboral.
En todas las teorías orientadas hacia los contenidos motivacionales, observamos que
están orientadas hacia la autorrealización del individuo y proponen la existencia de
algunas necesidades que llevan a actuar al individuo en su afán por satisfacerlas.
Sin embargo, para comprender enteramente los aspectos motivacionales del
comportamiento laboral se deberá incluir en el estudio los procesos internos que
inciden en la motivación del individuo para actuar.
Teorías de procesos
Las teorías motivacionales de procesos son de carácter cognitivo, en la medida que
«asumen que los individuos son conscientes a la hora de establecer sus metas y dirigen
su conducta de forma racional hacia el logro de dichas metas» (Rodríguez Fernández
et al., 2013).
Estos enfoques teóricos conciben que las expectativas que se tienen de los resultados
que se obtengan con la realización de un comportamiento concreto inciden en el
comportamiento de las personas.
Teoría camino-meta o path-goal
Georgopoulus, Mahoney y Jones (1957), afirman que el rendimiento laboral de un
individuo está relacionado con la motivación, y que ésta, a su vez, está determinada por
los objetivos de cada trabajador, ”operativizados en las metas que se fija y, por otra, por
la percepción que tiene de alcanzar esos objetivos perseguidos a través de las tareas
laborales encomendadas, y que se transforman, de esta forma, en camino para la
consecución de esas metas”(Rodríguez Fernández et al., 2013).
La principal aplicación de esta teoría en el ámbito del trabajo, es que se debería
establecer metas, objetivos e intereses comunes que coincidan entre la dirección de la
empresa y sus trabajadores.
Teoría de la expectativa-valencia
La evidencia afirma que las personas actúan de manera distinta según la situación en que
se encuentren (Franklin Fincowsky et al., 2011b).
Vroom sugiere que la motivación (F) con la que un trabajador pretende realizar una
tarea está en función de la expectativa (E) con la que perciba que realizar cierto nivel de
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esfuerzo le va a permitir conseguir una meta y de la valencia (V) que ese objetivo tiene
para él:
𝐹 = 𝑓(𝐸& × &𝑉)
A su vez, el valor que se trabajador le da a su meta está en función de la instrumentalidad
(Iij) o probabilidad subjetiva con la que percibe que alcanzar este objetivo (i) le lleva a
obtener otro (j) y del valor que le da a ese otro (Vj) (Rodríguez Fernández et al., 2013)
𝑉𝑖 = 𝑓(𝐼𝑖𝑗& × 𝑉𝑗)
Este enfoque resalta la importancia del valor subjetivo que cada persona otorga a la
consecución de un objetivo, e intenta establecer las contingencias que llevan de unos
objetivos a otros.
Ilustración 3. Modelo de las expectativas (Chiavenato & Mascaró Sacristán, 2009).
Modelo de motivación laboral de Porter y Lawler
Este enfoque teórico afirma que, además del dinero, el compañerismo y la dedicación
logran estimular el desempeño. Lawler plantea que el dinero tiene escaso poder
motivacional porque las empresas lo utilizan de manera incorrecta al no mostrar
coherencia entre éste y el desempeño.
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Porter y Lawler, en su enfoque, sostienen que los individuos realizan elecciones en
cuanto a las conductas que utilizan en ciertas situaciones, y se inclinarían por aquellas
que satisfarán sus necesidades personales.
Estos autores también sostienen que el nivel de satisfacción (intrínseca o extrínseca) que
se obtiene con las recompensas aumenta o disminuye el valor que se les otorgó al inicio.
Una derivación interesante de esta teoría al ámbito laboral consiste en
hacernos ver que la valencia de una recompensa para la persona que la recibe
puede ser diferente respecto a quién la suministra, haciendo necesaria una
comunicación y un consenso permanente entre los trabajadores y la gerencia
respecto al valor de los motivadores utilizados (Rodríguez Fernández et al.,
2013).
Teoría de la equidad
Según esta teoría, formulada por el psicólogo Stacey Adams, en las organizaciones las
personas se comparan con otras que realizan las mismas tareas, tienen sus mismos
puestos o poseen sus mismas competencias, y reclaman la misma remuneración. Dicha
comparación puede efectuarse con homólogos internos (misma organización) o
externos (de organizaciones similares en el mercado).
Cuando el trabajador percibe que existe un desbalance entre lo que da y recibe de la
organización y aquello que obtiene otro trabajador en una situación similar, se produce
un desequilibrio que puede conducir a frustraciones, menor esfuerzo, renuncia o cambio
de empleo.
En este sentido, el autor de esta teoría afirma que la motivación, el desempeño y la
satisfacción del empleado depende de su evaluación subjetiva de las razones entre su
razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en
situaciones parecidas (Franklin Fincowsky et al., 2011b).
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Ilustración 4. Equidad en el intercambio social (Chiavenato & Mascaró Sacristán, 2009).
Teoría del establecimiento de metas
Locke (1968) sostiene que la motivación y el nivel de ejecución están en función de los
objetivos que un trabajador se propone alcanzar. Aquellos trabajadores que desean
alcanzar metas complejas y valiosas desarrollarán un mayor nivel de actividad que
aquellos que intentan conseguir metas simples y asequibles. Intervienen, igualmente, tres
factores: incentivos económicos, el conocimiento de los resultados y la participación en
la toma de decisiones. Los incentivos aumentarán el rendimiento laboral únicamente
cuando contribuyan a alcanzar las metas preestablecidas.
Esta teoría establece la importancia de construir metas laborales adaptadas a las
características, necesidades e intereses de los trabajadores si queremos conseguir un
alto nivel de implicación en la consecución de las mismas (Rodríguez Fernández et al.,
2013).
Teoría social cognitiva
La propuesta de Bandura (1997) intenta explicar cómo el contexto influye a la hora de
establecer los objetivos laborales y de qué manera los diferentes aspectos del
autocontrol durante el proceso motivacional determinan la consecución de dichos
objetivos. Para lograr un objetivo se deben llevar a cabo cuatro tipos de acciones:
operativizar los objetivos que se quieren alcanzar, auto observar los pasos que se están
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dando y los comportamientos que se están efectuando, autoevaluar los resultados (para
conocer si se va por el camino correcto) y auto reaccionar, para realizar la correcciones
oportunas según los resultados de la autoevaluación (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Esta propuesta es interesante porque determina la importancia del autocontrol del
individuo sobre los procesos motivacionales, independientemente de los
condicionamientos externos.
Teoría motivacional de la identidad social y de la autocategorización
Esta perspectiva (Haslam, Powell y Turner, 2000; Ellemers, De Gilder y Haslam, 2004)
enseña que la importancia y el peso de las necesidades motivadoras de las personas
varían en función del contexto (personal, social, grupal, laboral, etc.) y de las reglas y
metas vinculadas al mismo, siendo de gran significación en los individuos los motivos
grupales como reflejo de su identidad social (forma de presentarnos ante los demás)
En algunos estudios transculturales se consideran los aspectos motivacionales colectivos
en los se ponen en evidencia relaciones interesantes entre la motivación y la
construcción y expresión en el trabajo de valores vocacionales, de lealtad organizacional,
de cooperación, de compromiso, etc. (Rodríguez Fernández et al., 2013)
Modelo de los rasgos motivacionales
Dos autores, Kanfer y Ackerman (2000), mencionan dos motivadores sobre el
comportamiento de los trabajadores: aquellos que dependen del momento, la situación,
del estado en el que se encuentre la persona, y aquellos que son más estables, ligados a
ciertas características de la personalidad del individuo, como la responsabilidad, la
competitividad, el deseo de aprender, etc.
Modelo compensatorio de la motivación laboral y de la voluntad
Hugo M. Kehr (2004), elaboró un modelo que el que afirma que la voluntad del individuo
podría compensar la falta de motivación en algunas situaciones, como en aquellas en las
que el sujeto percibe que no posee la competencia laboral apropiada.
Estrategias de motivación laboral
Partiendo de los principios de las teorías explicadas se podría desarrollar algunos
procedimientos y aplicaciones que podríamos utilizar para motivar a los empleados. Sin
embargo, antes de utilizarlas, conviene ofrecer algunas recomendaciones
El primer paso es conocer qué es lo que quieren los trabajadores, pues muchos de los
procedimientos se basan en motivadores sociales que son muy subjetivos y personales.
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El segundo paso se requiere determinar cuáles son las variables del contexto que pueden
influir en los sistemas motivacionales como el estilo de dirección, el clima organizacional,
gestión del talento humano, aspectos culturales, formas habituales de realizar las
actividades, entre otros.
El tercer paso, contempla los principios de la motivación, estos serán más efectivos.
El cuarto paso, debería existir una evolución de la motivación externa, extrínseca hacia
la motivación interna, intrínseca, sostenida por la voluntad del sujeto.
El quinto paso, si los trabajadores perciben que en la aplicación de los principios
motivacionales existe justicia, imparcialidad, los acogerán más fácilmente.
El sexto paso, el efecto o consecuencia de los comportamientos relacionados con el
trabajo debería ser inmediato, es decir, el trabajador debe percibir una clara contingencia
entre ambos. (Rodríguez Fernández et al., 2013).
DISCUSIÓN
Cada modelo contribuye a nuestra comprensión de la motivación de los trabajadores.
Como recomendación general, los administradores deberían considerar no solo los
factores extrínsecos, de mantenimiento y de orden inferior, sino también los intrínsecos,
motivacionales y de orden superior.
Todas las organizaciones, si quieren ser eficientes, deben construir, sobre la base de las
teorías estudiadas, un modelo motivacional amplio e integral, adaptado a su contexto
social y a la idiosincrasia de los trabajadores que les ayude a motivarlos, ofreciéndoles
las oportunidades para que alcancen su mejor desempeño.
Es meritorio valorar el enfoque teórico vinculado al modelo de motivación laboral de
Porter y Lawler, quienes afirman que, además del dinero, el compañerismo y la
dedicación logran estimular el desempeño. Lawler plantea que el dinero tiene escaso
poder motivacional porque las empresas lo utilizan de manera incorrecta al no mostrar
coherencia entre éste y el desempeño.
Porter y Lawler, en su enfoque, sostienen que los individuos realizan elecciones en
cuanto a las conductas que utilizan en ciertas situaciones, y se inclinarían por aquellas
que satisfarán sus necesidades personales. Estos autores también sostienen que el nivel
de satisfacción (intrínseca o extrínseca) que se obtiene con las recompensas aumenta o
disminuye el valor que se les otorgó al inicio.
REFERENCIAS
Arellano, R. (2002). Comportamiento del consumidor: Enfoque América Latina. Mcgraw-Hill.
Chiavenato, I. y Mascaró Sacristán, P. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica
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COON, D. y MITTERER, J. O. (2016). INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA: El acceso a la
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práctica básica: Motivación y emoción (2a ed.). El Manual Moderno.
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